Aanwervingsprocedures

Home / Blog / Aanwervingsprocedures

Door stad Gent worden heel frequent vacatures uitgeschreven. Nu blijkt echter dat het in diverse gevallen om dezelfde functies gaat die niet ingevuld geraken. Recente voorbeelden zijn de procedures voor de aanwerving van een coordinator-expert bij de dienst Schoonmaak en Services en een coordinator-expert bij de diensten van de Stadssecretaris.

Vandaar heb ik volgende vragen:

  • Hoeveel kandidaten waren er voor de respectievelijke procedures (interne en externe procedure voor zowel coördinator-expert bij dienst schoonmaak en diensten van de stadssecretaris)?
  • Hoeveel kandidaten hebben de respectievelijke laatste ronde bereikt?
  • Wat was de totale kostprijs per selectieprocedure (interne en externe procedure voor zowel coördinator-expert bij schoonmaak en diensten van de stadssecretaris)?

Carl De Decker
Gemeenteraadslid

Antwoord:

Vooraleer de vragen concreet te beantwoorden bezorg ik u graag deze voorafgaande informatie:

Situering van de functie van coördinator-expert binnen de organisatie:
De graad van coördinator-expert wordt binnen de organisatie doorgaans voorzien voor functies waaraan een significante leidinggevende en/of strategische en/of budgettaire component verbonden is. Dergelijke functies worden op de formatie meestal rechtstreeks onder een dienstchef of departementshoofd voorzien. Het zijn daarom cruciale functies die als belangrijke factor gelden in de realisatie van de doelstellingen van de Stad Gent.

Aantal deelnemende kandidaten:

  • Coördinator – expert afdeling Schoonmaak & Services (intern): 3 kandidaten waren ingeschreven maar 2 ervan werden toegelaten tot deelname
  • Coördinator – expert afdeling Schoonmaak & Services (extern): 30 kandidaten waren ingeschreven maar 14 ervan werden toegelaten tot deelname
  • Coördinator – expert afdeling Financiën – Diensten van de stadssecretaris (intern): 2 kandidaten waarvan slechts 1 kandidaat deelnam
  • Coördinator – expert afdeling Financiën – Diensten van de stadssecretaris (extern): nog niet bekend; kandidaten kunnen inschrijven tot 25/01/2001

Aantal kandidaten laatste ronde:

  • Coördinator – expert afdeling Schoonmaak & Services (intern): 0
  • Coördinator – expert afdeling Schoonmaak & Services (extern): 5
  • Coördinator – expert afdeling Financiën – Diensten van de stadssecretaris (intern): 1
  • Coördinator – expert afdeling Financiën – Diensten van de stadssecretaris (extern): Onbekend; selectieprocedure moet nog opgestart worden

Kostprijs selectieprocedures:

  • Coördinator – expert afdeling Schoonmaak & Services (intern): 685,05 incl BTW
  • Coördinator – expert afdeling Schoonmaak & Services (extern): 11.081,42 incl BTW
  • Coördinator – expert afdeling Financiën – Diensten van de stadssecretaris (intern): 2.887,16 incl BTW
  • Coördinator – expert afdeling Financiën – Diensten van de stadssecretaris (extern): Onbekend; selectieprocedure moet nog opgestart worden

Graag bezorg ik u ook nog volgende toelichting over selectieprocedures:

Gelet op de belangrijkheid van de functies van coördinator-expert voor de werking van de organisatie, is een invulling met een sterke functiehouder cruciaal. Hiervoor wordt in overleg met de betrokken dienstchef een competentieprofiel opgemaakt op basis waarvan later elke kandidaat zal gescreend worden. Indien een selectiecommissie oordeelt dat er geen/onvoldoende geslaagden zijn in de selectieprocedure, houdt dit eveneens in dat er een potentieelinschatting van de kandidaten gebeurde en werd daarnaast het opvangen van de eventuele aandachtspunten door middel van vorming en/of loopbaanbegeleiding meegenomen in de afweging.

Bovenstaande cijfers tonen aan dat de kostprijs voor een selectieprocedure voor coördinator-expert relatief hoog is. Dit komt omdat het stadsbestuur er bewust voor kiest om een assessment-center in de 2e selectiefase te voorzien. Op basis van de informatie verkregen tijdens de verschillende selectiefasen is de selectiecommissie maximaal in staat om zich een correct beeld te vormen van de capaciteiten en eventuele tekortkomingen van elke kandidaat. Wanneer de competenties van kandidaten onvoldoende overeenstemmen met het competentieprofiel van de vacature en er wordt te weinig ontwikkelingspotentieel op korte termijn vastgesteld, mag men niet overgaan tot het invullen van de vacature. Het risico is immers te groot dat de dan gekozen functiehouder onvoldoende de vooropgestelde doelstellingen weet te realiseren. Daarom is het van cruciaal belang dat enkel geschikte kandidaten in de functie aangesteld worden. Een niet-geschikte kandidaat die toch wordt aangesteld zou een veel grotere kost voor de organisatie betekenen.

Resul Tapmaz
Schepen van Personeelsbeleid, Informatica en Administratieve Vereenvoudiging

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.